如果在面試中被問到“你的期望薪資是多少”,無論是應屆生還是職場人都會感到有些難以回答。說多了,怕丟了工作機會;說少了,又覺得自己吃虧。其實,如果面試時被問到薪水問題了,就證明離你面試成功只有一步之遙了。

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面試談薪三高招

  1、不要先開口:面試時不要急于把自己的底薪報出來,倘若你在還未摸清薪水的可能變動幅度之前就突兀地把自己推銷出去,這簡直是在冒險,因為薪水問題通常都是可以進一步洽商的。

  2、學會避實就虛:假如面試時老板問你目前拿多少錢,你最好回答:過去的工資并不重要,關鍵是我的工作能力。切記無論如何不要虛報目前收入,因為許多公司在招聘過程中,對于基本確定的人員,他們會讓你拿出原先單位的工資單,以做核實。

  3、巧妙控制比例:當老板和你談具體工資數目時,你該怎么開口呢?讓老板先說個數。假如它低于你的心理價位,你就定一個比你現在的薪水高至少10%~20%的價。不要用具體的數字,這樣很容易造成僵局。

提出加薪四技巧

  1、審時度勢很重要:你必須在時間、地點、場合條件都具備的情況下提出加薪。否則,突然提出,只會使老板反感。最佳談加薪時機一般是公司每年年底都進行的業績評估時,在評估結果出來之后,如果發現自己有加薪的空間,那么可以以業績為資本向老板提出加薪,這樣做成功的可能性較大。

  2、抓住業績是關鍵:不要和老板大談你正在貸款,而且有買車、買房等個人消費問題。你必須向公司證明你值得加薪,而不是你需要加薪。抓住自己所做出的業績,表現出足夠的信心。先說服了自己,你才有可能說服老板。

  3、摸準加薪的時間表:掌握公司的加薪時間是很重要的。大多數公司會在年初加薪;有的公司人數相對比較少,操作比較容易,會一年加兩次,1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司,可要小心了。這類公司在面試時會說:目前我們只能給你這么多,以后會根據你的表現考慮加薪。這說明,公司在短時間內不會考慮加薪。還有兩種可能是,公司剛剛起步,真的拿不出這么多錢發工資;或是公司不景氣,要想加薪就會很困難。

  4、加薪多少要考慮:提出加薪時,你也需要誠實地為自己估價,不要漫天要價。先做些調查,了解自己的行業和所在位置的工資水平。

面試環節常犯的盲目錯誤:

  第一,盲目自信

  無論企業大小,也無論企業經營狀況好壞,它的老板能夠把一個從無到有、從小到大的企業經營到現在的地步,一定有其過人之處,至少在創業這個階段,他們是成功的。自信是大多數企業老板的共性。自信本來沒有錯,但任何事物都有個度,自信也不例外。老板們往往把這種自信用到選人這個環節,他們因為過去的成功,在選人環節表現得異常自信:“做了這么多年老板,管理這么多年的企業,什么人沒見過,什么事沒經歷過,一個人是否能干,我看得清清楚楚。”

  不僅老板們如此,很多銷售精英、技術精英都有類似的自信。

  然而事實又如何呢?被那些身經百戰的老板、銷售、技術等各路精英們選中的人才進入企業后被證明是人才的又有多少呢?

  第二,盲目天真

  企業在選人時的失敗,錯誤的選人原則是極為重要的原因。他們往往認為,一個人只要知道怎么做就能做好;一個人只要會做,在實際工作中就能夠做到。于是,企業在選人時就將考察的重點放在了應聘者是否知道一件事情該怎么做,他們是否此前曾經做過相同或類似的事情。其實,這些都是企業自己的假設,而現實中的大量實踐證明這種假設多數情況下是錯誤的,甚至可以說是天真的一廂情愿。關于這一點,筆者將在另一篇文章《招聘與選拔系列之五:知道、會做與做到》中詳細闡述。

  第三,盲目片面

  經過了一輪又一輪的面試、比較了眾多應聘者之后,需要做出最后的決策了,此時,又是一個企業容易犯錯誤的環節。“張三的溝通能力強,應該選他”、“李四的創意很好,應該選他”、“王五很善于處理人際關系,應該選他”,等等類似的評價,相信在很多企業做出錄用決策時都不同程度出現過。也許,他們對張三、李四們的判斷都是客觀、準確的,但不能就此決定是否錄用,且不說他們各自具有的優點是否是該崗位必須的,即使是,也不能僅憑一點就能判斷他是否能夠勝任。然而現實中,確實有相當多的企業就是這么決策的,這是一種典型的“光環效應”,將注意力完全集中到某一兩個表現突出的素質要求上,實踐證明這種選擇的依據多數情況下是錯誤的。

  與上述光環效應對應的是被稱為“犄角效應”的現象,在比較不同應聘者時,不是看各自的優點,而是比較他們的缺點,“張三的溝通能力不好,不應該選他”、“李四的創意不好,不應該選他”、“王五不善于處理人際關系,不應該選他”,等等類似的評價。與光環效應類似,不能因為一個人具有某一兩個方面的缺點就斷定他不能勝任工作,“金無足赤,人無完人”,任何一個人都有優點和缺點,很難找到只有優點而沒有缺點的人。

  企業在選人環節常犯的錯誤絕不止上述這三點,還有很多,但如果上述錯誤不能徹底糾正,很難保證企業做出正確的選人決策。解決上述問題,僅僅建立管理制度與流程還遠遠不夠,還需要明確本公司各個崗位的選人標準,而這恰恰是招聘選拔體系的核心,也是技術含量最高、最難實現的部分。
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